Kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade, fazla mesai ve iş kazası uyuşmazlıklarında arabuluculuktan davaya kadar işçi ve işverenlere hukuki destek.
İş ilişkisi sona erdiğinde ya da çalışma koşulları üzerinde anlaşmazlık çıktığında, taraflar çoğu zaman haklarının tam olarak ne olduğunu bilmeden karar vermek zorunda kalır. Bir fesih bildirimini imzalamak, ibraname vermek veya kendi isteğiyle ayrıldığını belirten bir dilekçeyi teslim etmek, ileride telafisi güç sonuçlar doğurabilir. İş hukuku alanında amacımız, bu kararları vermeden önce durumunuzu kanun ve Yargıtay uygulaması çerçevesinde açıkça değerlendirmenize yardımcı olmaktır. Belge imzalamadan önce yapılacak kısa bir değerlendirme bile çoğu zaman sonucu değiştirir.
Hem işçi hem işveren tarafına danışmanlık veriyoruz. İşçiler için kıdem, ihbar, fazla mesai, yıllık izin ve işe iade talepleri; işverenler için fesih süreçlerinin usule uygun yürütülmesi, iş sözleşmelerinin hazırlanması ve olası davalara karşı belge düzeninin kurulması bu alanın başlıca konularıdır. Her dosyada önce zorunlu arabuluculuk aşamasını, ardından gerekirse dava sürecini birlikte planlıyoruz. Arabuluculuk görüşmelerinde de yanınızda bulunarak önerilen anlaşmanın haklarınızı karşılayıp karşılamadığını birlikte değerlendiriyoruz.
İşçilik Alacakları ve Fesih Süreci
İş sözleşmesinin sona ermesi beraberinde çeşitli alacak kalemlerini gündeme getirir. Hangi alacağın doğduğu; feshin kim tarafından, hangi gerekçeyle ve hangi usulle yapıldığına bağlıdır.
Haklı fesih ile geçerli fesih arasındaki fark
Haklı fesih; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar veya zorlayıcı sebepler gibi kanunda sayılan ağır durumlarda sözleşmenin bildirim süresi beklenmeden derhal sona erdirilmesidir. Geçerli fesih ise iş güvencesi kapsamındaki işçiler için aranan, daha hafif ama makul bir gerekçeye dayanan fesihtir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık iddiasıyla yapılan derhal fesihlerde, olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her halde olayın üzerinden bir yıl geçmeden fesih hakkının kullanılması gerekir.
Kıdem tazminatı
Aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış işçi; işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın işten çıkarıldığında, kendisi haklı nedenle sözleşmeyi feshettiğinde ya da askerlik, emeklilik veya kadın işçinin evlendikten sonraki bir yıl içinde ayrılması gibi kanunda sayılan hallerde kıdem tazminatına hak kazanır. Her tam hizmet yılı için otuz günlük giydirilmiş brüt ücret esas alınır ve tutar, her yıl güncellenen kıdem tazminatı tavanını aşamaz. Yaklaşık tutarı kıdem tazminatı hesaplama aracımızla görebilirsiniz.
İhbar tazminatı
Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden taraf, karşı tarafa kıdeme göre iki ile sekiz hafta arasında değişen bir bildirim süresi vermek zorundadır. Bu süreye uyulmadan yapılan fesihlerde, süreye ait ücret tutarında ihbar tazminatı ödenir. Kıdeminize göre bildirim süresini ve yaklaşık tutarı ihbar tazminatı hesaplama aracımızda inceleyebilirsiniz.
Diğer alacaklar ve süreler
Fesih sırasında ödenmemiş ücret, kullanılmayan yıllık izin ücreti, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri de talep edilebilir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereği bu alacaklar için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur; arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa dava yoluna gidilir. Kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve ücret alacaklarında zamanaşımı süresi kural olarak beş yıldır. Fesih sırasında imzalatılan ibranamelerin geçerliliği de sıkı şekil şartlarına bağlıdır; imzalamadan önce içeriğinin incelenmesi yerinde olur.
İşe İade, Fazla Mesai ve İş Kazaları
İşe iade davası
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde, en az altı aylık kıdemi bulunan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi iş güvencesi kapsamındadır. İşveren bu işçinin sözleşmesini ancak işçinin yeterliliği, davranışları veya işletmenin gerekleri gibi geçerli bir nedene dayanarak ve yazılı biçimde feshedebilir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir; anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde işe iade davası açılabilir. Feshin geçersizliğine karar verilirse işveren, işçiyi işe başlatmak ya da kanunda öngörülen işe başlatmama tazminatını ödemek zorundadır. Bu tazminat en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarındadır; ayrıca dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ödenir.
Yıllık ücretli izin
En az bir yıl çalışmış işçi, kıdemine göre yıllık ücretli izne hak kazanır. İzin süresi bir yıldan beş yıla kadar kıdemi olanlar için on dört günden, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlar için yirmi günden, on beş yıl ve daha fazla olanlar için yirmi altı günden az olamaz. Kullanılmayan izin süreleri, iş sözleşmesi sona erdiğinde ücret olarak ödenir.
Fazla çalışma ve tatil ücretleri
Haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır ve her bir saat için normal saat ücretinin yüzde elli fazlası ödenir. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılması halinde ise o güne ait ücret ayrıca ödenir. Bu alacakların ispatında puantaj kayıtları, giriş-çıkış verileri, yazışmalar ve tanık beyanları birlikte değerlendirilir. Fazla çalışma karşılığını yaklaşık olarak fazla mesai hesaplama aracımızla görebilirsiniz.
İş kazası ve meslek hastalığı
İş kazası veya meslek hastalığı sonucu çalışma gücünü kaybeden işçi ya da hayatını kaybeden işçinin yakınları, işverenden maddi ve manevi tazminat talep edebilir. Bu süreçte kazanın Sosyal Güvenlik Kurumu'na bildirilmesi, maluliyet oranının tespiti ve kusur raporu belirleyici rol oynar. İş kazasından doğan tazminat davaları zorunlu arabuluculuk kapsamı dışındadır. Talep edilebilecek tutar hakkında genel bir gösterge için tazminat hesaplama aracımızı kullanabilirsiniz; gerçek tutar aktüerya ve bilirkişi incelemesiyle belirlenir.
Deneme süreli sözleşmeler ve belirli süreli iş sözleşmesi
Taraflar, iş sözleşmesine en çok iki ay süreyle deneme kaydı koyabilir; toplu iş sözleşmeleriyle bu süre dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflardan her biri, bildirim süresine uymaksızın ve tazminat ödemeksizin sözleşmeyi feshedebilir; ancak kötüniyetli veya ayrımcı bir fesih söz konusuysa işçi ayrıca tazminat talep edebilir. Belirli süreli iş sözleşmesi ise ancak işin niteliğinin bunu gerektirmesi, örneğin mevsimlik veya proje bazlı bir iş olması halinde yapılabilir; nesnel bir neden olmaksızın art arda yapılan belirli süreli sözleşmeler, mahkemece belirsiz süreli sözleşme olarak değerlendirilebilir.
Mobbing ve ayrımcılık
İşyerinde sistematik biçimde yıldırma, dışlama veya itibarsızlaştırmaya yönelik davranışlar mobbing olarak değerlendirilir ve işçiye haklı fesih hakkı ile kişilik haklarının ihlalinden kaynaklanan manevi tazminat talebi doğurabilir. Cinsiyet, yaş, engellilik veya sendikal faaliyet gibi sebeplerle yapılan ayrımcı uygulamalar ise 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesi kapsamında ayrımcılık tazminatına yol açabilir. Bu davalarda e-posta, mesaj kayıtları, görevlendirme yazıları ve tanık beyanlarının zamanında ve düzenli biçimde saklanması ispat açısından belirleyicidir.
İşyeri devri ve toplu işçi çıkarma
İşyerinin veya bir bölümünün devri halinde, devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçer; devirden önce doğmuş olan borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumlu tutulur. Ekonomik, teknolojik veya işin gerekleri nedeniyle belirli sayının üzerinde işçinin aynı dönemde işten çıkarılması toplu işçi çıkarma sayılır ve işverene bölge müdürlüğüne, sendikaya ve işçilere önceden bildirim yapma yükümlülüğü getirir; bu yükümlülüklere uyulmaması feshin geçerliliğini etkileyebilir.
Sıkça Sorulan Sorular
Kıdem tazminatına kimler hak kazanır?
Aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olmak temel şarttır. Bunun yanında sözleşmenin işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışındaki bir nedenle feshedilmesi, işçinin haklı nedenle istifa etmesi, askerlik, emeklilik veya yaşlılık aylığı için ayrılma ya da kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde ayrılması gerekir. Kendi isteğiyle ve haklı bir neden olmadan istifa eden işçi ise kural olarak kıdem tazminatı alamaz.
İşe iade davası için hangi süreler geçerlidir?
Fesih bildiriminin size tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde arabuluculuk bürosuna başvurmanız gerekir. Bu süre hak düşürücü niteliktedir; kaçırılırsa işe iade talebi dinlenmez. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Mahkeme feshi geçersiz bulursa, kesinleşen kararın tebliğinden sonra on iş günü içinde işverene başvurarak işe başlamak istediğinizi bildirmeniz de ayrıca önem taşır.
İşyerinde mobbinge maruz kalırsam ne yapabilirim?
Mobbing; işçiyi yıldırmaya, dışlamaya veya işten soğutmaya yönelik, belirli bir süre boyunca sistematik biçimde tekrarlanan davranışlardır. Bu durumda işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep edebilir; ayrıca kişilik haklarının ihlali nedeniyle manevi tazminat isteyebilir. Bu davalarda en büyük güçlük ispattır. Bu nedenle e-postalar, mesajlar, görev değişikliği yazıları, sağlık raporları ve olaylara tanık olan çalışma arkadaşlarının bilgileri düzenli biçimde saklanmalıdır.
Fazla mesai yaptığımı nasıl ispatlayabilirim?
Fazla çalışmanın ispat yükü kural olarak işçidedir; ancak işverenin tutmakla yükümlü olduğu kayıtlar da önemli bir delildir. Puantaj cetvelleri, kartlı giriş-çıkış kayıtları, vardiya çizelgeleri, iş e-postalarının gönderim saatleri ve aynı dönemde çalışan tanıkların beyanları birlikte değerlendirilir. İmzalı bordrolarda fazla mesai ödendiği görünüyorsa, aksinin ispatı için yazılı delil aranabilir. Bu yüzden çalışma sürelerinize ilişkin belgeleri iş ilişkisi devam ederken düzenli olarak saklamanız yararlı olur.